谈谈面试官的责任

原创 admin  2018-04-12 04:06 

企业面试需要几轮

谈谈招聘成本与优化

旧文其实写过几次关于面试的观点,今天换个视角,再谈面试官的问题。

说这个话题的时候,很惭愧,我自己的公司就做的不够好,面试这个环节问题非常严重,这个文章按照设置定时发布的时候,我应该正在跟我的团队来重新梳理和贯彻本文中的观点。

对于一个巨头,大企业而言,面试官似乎更多只考虑一个诉求,就是筛选人才。

对于一个自带明星光环,具有大量粉丝的牛人面试官而言,可能也会把人才筛选当作首要任务。

但对于中小企业,新兴企业,一些成长中企业而言,面试官其实要承担更多的责任,而事实上是,很多面试官并没有意识到这一点。

一些年轻的人才迅速成长成为业务核心或管理职位,开始成为企业的面试官,他们似乎更把这份工作当作是简单的考核与评估人才的过程。

面试是一份双向选择的过程,你在选择人才,人才也在选择企业,而且越优秀的人才,选择面越广,去知乎看看吐槽面试官,吐槽面试流程的文章有多少,对相关企业的形象和人才招聘的影响是怎样的。

理解面试的双向性,你就应该理解面试的意义,一方面是筛选人才,另一方面也是拉拢人才,筛选不太合适的,拉拢优秀的。很多小公司一个很有意思的现象,越是大老板面试越客气,越会体现出友善的一面,他们知道吸引人才的不容易;而一些中层管理者面试往往毫无这方面的想法,甚至很容易体现出面试官的优越感。我自我刨析一下,不说别人,我自己入职场不久成为技术骨干的时候,也明显存在这方面的问题,但我岁数越大,越觉得年轻的时候那种心态和作风真傻逼。

那么,当我们面试遇到一份优秀简历,一份期待的人才,我们应该如何思考和表现呢。

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以下几点,可能针对不同的目标人才,有不同的选择。

第一,要理解求职者的目标和未来的方向,这不是空话,这是你必须明确的,你能否满足对方的期待,以及能否让对方相信你确实能满足他的期待。

第二,试图证明,阐述他在这份工作中可以得到能力,素质,视野的提升。

这一条主要针对应届生,有潜质的年轻求职者。

第三,试图证明,企业的发展潜力可以满足他对职场地位,财富,社会资源的诉求,

这一条主要针对那些有一定基础和实力,需要一个平台跨越发展的人才,比如一些一线企业的技术经理,希望能找到一个快速发展的企业作为技术带头人给自己职场带来一个跨越。

第四,试图证明,他的能力和特长,在这个企业有足够的发展和发挥的空间。

这一条是针对高阶人才,很多高阶人才选择一些新兴企业会有一个担心,我的技术背景,我的知识背景,会不会无用武之地,一些高阶人才,除了待遇需求,也希望工作是可以持续稳定的发展,他们担心说来了发现不合适,可能短期就会离开,这样其实谈待遇条件意义都不大,或者因为自己的技能与诉求不符合,或者平台不足以发挥自己的全面能力,会导致自己名声受损或未来发展受限。

很多高阶人才真的是因为这个原因会拒掉一些非常有吸引力的offer。

当你理解以上的诉求和目标的时候,在处理面试的时候,带入这样的理解去设计面试环节,去设计面试题目,可能效果会好很多。

为什么我之前说,以前技术面试我喜欢用场景题,而且场景题喜欢用一些有算法难度的,这代表两个意思,第一,简单的工作其实背后不简单,我们需要专业的技术人才。第二,我们的经验和技术处理能力,可以让面试者在未来的工作中得到提升。

随便说个以前说过的例子,每天网民发表大量文章,评论,每篇文章都要对大量屏蔽词做快速分析和过滤,我现在假设有100万文章,有1万屏蔽词,我想快速实现文章和屏蔽词的分析,如何实现快速的查询。如果每篇文章都要轮询1万个屏蔽词,这个系统开销肯定是不行的。

答案其实会者不难,AC自动机,一个上古时代的算法。但看这个案例,第一,是每个人都能理解的日常技术诉求,但当我们对性能提出要求时,技术难度就出来了。而这样的场景题目其实有很多。

再举个例子,搜索大翻页,按照一般的数据库查询,limit $start, $num 模式来查询,翻页数和系统开销基本上线性相关,也就是翻1000页会是翻第一页的1000倍开销,经典效率问题,也是旧时代一个搜索引擎蜘蛛能抓死社区论坛的常见问题。那么问题来了,第一,如何理解这里提到的线性相关,是否可以给出合理的解释。第二,如果要优化这个搜索翻页逻辑,如何设计数据结构和搜索语法。这个题这里不给答案,其实我旧文是有提的。

都是常见场景,背后都有相当程度的技术认知,这种题目体现出的面试水准和企业技术形象,我相信懂技术的自然会懂。

那有人会觉得,这题太难,对应届生,对一些初入职场的程序员,挑战太大,其实题目肯定难易结合,这种属于压轴大题,让他们觉得自己有很多需要学习和提高的地方,觉得这个企业可以给他们学习提高的平台。所以,合适的题目不仅仅是筛选人才,更是延揽人才。

场景题比纯算法题的优越处在于,让应聘者觉得你并非故意刁难他或拿一些工作用不到的东西来抬高入职门槛,而是真的都是工作场景会遇到的技术话题,这也能让应聘者更好的理解工作和职场。

最后留到压箱底的题,用户搜索行为中,经常会有易混词,错词,如何有效提升搜索容错性,提高搜索转化率。设计思路是什么?这个题目答案价值10万+,我说的是人民币,不是访问量。

好吧,最后好像有点跑偏的厉害了。

面试官先要有意识,自己不仅仅肩负筛选人才的责任,还要肩负吸引人才的责任。

面试官面对符合企业发展诉求的人才,要认真了解对方的诉求,并看是否能够更好的满足对方诉求,并让对方相信自己能满足诉求。

之前我们说招聘成本的优化,是不是只有裁剪面试时间,裁剪面试内容才叫做优化,不是,如果面试官通过更好面试过程能够提升优秀人才愿意一起发展的成功率,虽然单次面试成本可能增加,但转化率提升,特别是优秀人才的转化率提升,从统计来说,可能减少了更多无谓的面试,对面试本身也是一种效率优化。很多面试者都是撒网来的,特别是中小企业,面试官对这个要心里有数,千万别觉得自己高高在上。

当我们给心仪的人才发出了offer 而遭到对方拒绝的时候,我不知道有没有人认真对待过这个问题,到底是什么原因,对方最终去了哪里,对方为什么选择了那边。认真的站在旁观者角度,对方的选择对他来说是对还是错,如果我们可以给那边提供更好的空间和成长机会,如果我们可以给提供更多的回报预期,为什么对方选择了那边,这就必须要认真的反思。


唉,没羞没臊再放个自家广告吧,跨境电商实战分享和复盘解读。内容是否有价值,请自行判断甄别,不过敢来我这里开课的,基本上都是不怎么担心用户退款的。

这海报做的实在太简单了,设计师可能没上班。。。

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